Управління персоналом - Україна: Виділення HR-a окрему функцію у Вашій компанії - данина моді або необхідність? Чому?
Ваче ДАВТЯН, президент ТОВ «Промкабель-Електрика»
Управління персоналом-Україна: Виділення HR-а окрему функцію у Вашій компанії-данина моді чи необхідність? Чому?
ВачеДавтян: У нас клієнтоорієнтована Компанія. Причому, орієнтована як на зовнішніх, так і на внутрішніх Клієнтів. HR в Компанії - одна з найголовніших функцій, що включає всіляко також матеріальне і нематеріальне стимулювання.А цим, як і всім іншим в Компанії, треба займатися і керувати професійно. УП: Коли, як і чому виникла служба персоналу в компанії? .
УП: Під які завдання вона створювалася спочатку?
ВД: Спочатку необхідно було налагодити формальні процеси— зарплати, премії, виплати, допомога, відпустки. Потім пошук співробітників, попередній відбір, співбесіди і т.д.Зараз - управління системою оцінки, визначення потреб Компанії в персоналі нагод, пошук і відбір, навчання, система мотивації, система адаптації, визначення рівня задоволеності персоналу тими чи іншими факторами і т.д. : стратегічний, функціональний, адміністративний? Чому?
ВД: Усі рівні. Див. питання №3.
УП: У розгляді яких стратегічно важливих для компанії питань бере участь директор з персоналу? Наведіть конкретні приклади.
ВД: Стратегічні завдання директора по персоналу прописуються в Збалансованій Системі Показників і зазвичай включають все: - визначення і набір необхідної кількості співробітників, - навчання всіх співробітників у відповідності з новими завданнями, функціями і для придбання нових,> - створення системи стимулювання, спрямовану на досягнення стратегічних цілей, - відстеження рівня морального і матеріального задоволення персоналу.Які завдання покладаються на Вашу HR-службу у сфері формування іміджу гідного роботодавця? У планах Компанії на 2010 рік - стати найкращим роботодавцем в Україні! І це невдача HR. Це завдання всієї Компанії! І моя в першу чергу. На це спрямована вся наша робота і той PR, який здійснюю я, раз на 1-2 тижні виступаючи на різних семінарах / форумах / конференціях і розповідаючи про Компанію.
УП: Як Ви оцінюєте роботу своєї HR-служби?Що належить зробити в найближчі місяці?
ВД: На тверду 4-ку. Має бути дуже багато, т.к. плани грандіозні…
УП: Як виникла ідея впровадження системи оцінки виконання у Вашій компанії, хто ініціатор? Чому залучали зовнішніх консультантів? Які результати?
Ми вже 6-й рік працюємо з Анною Власовою питанням стратегічного розвитку Компанії.
І поступово прийшло розуміння, що на певному етапі розвитку Компанії необхідно впровадити систему оцінки.Залучили ту саму Ганну Власову. Результати обнадіюють. Очікування виправдалися. Підвищився рівень задоволеності працівників. Вони почали отримувати зворотний зв'язок від колег, підлеглих і керівників і відповідно розуміти, над чим необхідно працювати. У людей з'явилося відчуття «справедливої системи оцінки» у Компанії. А це найчастіше один із найсильніших стимулів до продуктивної роботи.
Люди почали чітко розуміти, що вітається в Компанії, за що ми нагороджуємо і що ми оплачуємо. Набагато більше стало націленості на конкретний результат.
Ми перейшли від оцінки процесу до оцінки результатів.
І відповідно результати роботи стали набагато кращими. Важливо не тільки саме впровадження, а розуміння співробітників, для чого ця система, що вона дасть їм особисто в плані мотивації їх розвитку. Велике значення має підтримка найвищого керівництва Компанії.
Головне відстежити, як іде впровадження, які плюси імінуси, зрозуміти нюанси нашої Компанії, внести корективи. І дуже важливо підтримувати і вдосконалювати систему в подальшому.