Ваче ДАВТЯН, президент ООО «Промкабель- Электрика»
Управление персоналом — Украина: Выделение HR-a в отдельную функцию в Вашей компании — дань моде или необходимость? Почему?
ВачеДавтян: У нас клиентоориентированная Компания. Причем, ориентирована как на внешних,
так и на внутренних Клиентов. HR в Компании — одна из самых главных функций, включающая в себя также материальное и нематериальное стимулирование. А этим, как и всем остальным в Компании, надо заниматься и управлять профессионально.
УП: Когда, как и почему возникла служба персонала в компании?
ВД: Два года назад, когда количество сотрудников превысило 50.
УП: Под какие задачи она создавалась первоначально?
ВД: Вначале необходимо было наладить формальные процессы — зарплаты, премии, выплаты, помощь, отпуска. Потом — поиск сотрудников, предварительный отбор, собеседования и т. д. Сейчас — управление системой оценки, определение потребностей Компании в персонале на год, поиск и отбор, обучение, система мотивации, система адаптации, определение уровня удовлетворенности персонала теми или иными факторами и т. д.
УП: Уровень работы HR-службы в компании сегодня: стратегический, функциональный, административный? Почему?
ВД: Все уровни. См. вопрос № 3.
УП: В рассмотрении каких стратегически важных для компании вопросов принимает участие директор по персоналу? Приведите конкретные примеры.
ВД: Стратегические задачи директора по персоналу прописываются в Сбалансированной Системе Показателей и обычно включают в себя:
- определение и набор необходимого количества сотрудников;
- обучение всех сотрудников в соответствии с новыми задачами, функциями и для приобретения новых необходимых компетенций;
- создание системы стимулирования, направленную на достижение стратегических целей;
- отслеживание уровня морального и мате¬риального удовлетворения персонала.
УП: Какие задачи возлагаются на Вашу HR-службу в сфере формирования имиджа достойного работодателя?
ВД: В планах Компании на 2010-й год — стать лучшим работодателем в Украине! И это не задача HR. Это задача всей Компании! И моя в первую очередь. На это направлена вся наша работа и тот PR, который осуществляю я, раз в 1-2 недели выступая на различных семинарах/ форумах/ конференциях и рассказывая о Компании.
УП: Как Вы оцениваете работу своей HR-службы? Что предстоит сделать в ближайшие месяцы?
ВД: На твердую 4-ку. Предстоит сделать очень многое, т.к. планы грандиозные…
УП: Как возникла идея внедрения системы оценки исполнения в Вашей компании, кто инициатор? Почему привлекали внешних консультантов? Каковы результаты?
Мы уже 6-й год работаем с Анной Власовой по вопросам стратегического развития Компании.
И постепенно пришло понимание, что на определенном этапе развития Компании необходимо внедрить систему оценки. Привлекли ту же Анну Власову. Результаты обнадеживают.
Ожидания оправдались. Повысился уровень удовлетворенности сотрудников. Они начали получать обратную связь от коллег, подчиненных и руководителей и соответственно понимать,
над чем необходимо работать. У людей появилось ощущение «справедливой системы оценки» в Компании. А это зачастую один из самых сильных стимулов к продуктивной работе.
Люди начали четко понимать, что приветствуется в Компании, за что мы награждаем
и что мы оплачиваем. Намного больше стало нацеленности на конкретный результат.
Мы перешли от оценки процесса к оценке результатов.
И соответственно результаты работы стали намного лучше. Важно не только само внедрение, а и понимание сотрудников, для чего эта система, что она даст им лично в плане мотивации
и их развития. Большое значение имеет поддержка высшего руководства Компании.
Главное отследить, как идет внедрение, какие плюсы и минусы, понять нюансы нашей Компании, внести корректи¬вы. И очень важно поддерживать и совершенство¬вать систему в дальнейшем.